Aspectos Legales Empresariales

Friday, December 08, 2006

Solvencia Laboral


Solvencia Laboral


Creación


Decreto Nro.4.248, publicado en la Gaceta Oficial Nro. 38.371, de fecha 2 de febrero de 2006


Objeto


Garantizar los derechos humanos laborales de los trabajadores


Naturaleza


Es un documento administrativo emanado del Ministerio del Trabajo que certifica que el patrono respeta los derechos humanos laborales y sindicales, y es requisito indispensable para suscribir contratos con el Estado.


Obligación de tramitar su expedición


Las empresas están obligadas a solicitar la expedición de la solvencia laboral cuando requiera contratar con el Estado. La tramitación de la solvencia laboral puede realizarse desde el 03-04-2006.


Vigencia de la Solvencia Laboral


Tendrá una vigencia de 1 año a partir de la fecha de emisión y será válida en todo el territorio nacional.


La Solvencia Laboral es un requisito para:


- Solicitar recursos que favorezcan la importación de materias primas, insumos y/o tecnologías dirigidos a mejorar y ampliar la producción.


- Participar en procesos de licitación.


- Tramitar y recibir divisas de la Administración Publica Nacional.


- Solicitar permisos o licencias para exportar e importar.



Procedimiento para obtener la solvencia laboral


- Llenar la solicitud de Solvencia Laboral por vía electrónica, en el portal web del Ministerio del Trabajo www. mintra.gov.ve


- En la solicitud se deben indicar los datos correspondientes a las solvencias otorgadas previamente por el INCE y el CONAVI


- El funcionario del trabajo debe comprobar que la empresa esta solvente con las obligaciones derivadas de la seguridad social.


- El funcionario del trabajo otorgará o negará la solvencia laboral en un lapso de 5 días hábiles.



Se negará o revocará la Solvencia Laboral al patrono cuando incumpla:


- Una resolución del Ministro (a) del Trabajo


- La providencia administrativa cautelar o cualquier otra orden.


- Cualquier observación o requerimiento dictado por el Instituto Nacional de Prevención, Seguridad y Salud Laborales en el ámbito de su competencia.


- Cualquier decisión de los tribunales con competencia en materia de trabajo o la seguridad social.


- Con las cotizaciones y demás aportes al Sistema de Seguridad Social.


- No presente la declaración trimestral



Participación en los Beneficios

Participación en los Beneficios

Se distribuirán entre los trabajadores de la empresa el 15% de los beneficios al final del ejercicio, con un limite mínimo 15 días de salario y un limite máximo 4 meses de salario ( con excepción de las empresas que tienen menos de 50 trabajadores cuyo limite máximo disminuye a 2 meses).

¿Cómo se pagarán los beneficios?

- Se pagarán dentro de los 15 primeros días de diciembre, o en la oportunidad convenida colectivamente.
- Una cantidad equivalente a 15 días de salario.
- De no haber utilidades, el patrono otorgara esta cantidad establecida a manera de bonificación. Si no alcanzara el patrono a cancelar dicha cantidad se considera extinguida la obligación.

Determinación del monto distribuible
- Se tomara como base la declaración que la empresa presente ante la administración del I.S.L.R
- Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la empresa estará obligada a una distribución adicional.

Determinación definitiva de los beneficios

- Se hará ateniéndose al concepto de unidad económica
- Aún cuando esa unidad económica aparezca dividida en diferentes departamentos, sucursales, o con personería jurídica distinta, para las cuales se lleve contabilidad separada.

(Art. 178 LOT) Para la determinación de los beneficios repartibles entre los trabajadores, la empresa no podrá imputar a un ejercicio anual las pérdidas sufridas en ejercicios anteriores.


Lapso de tiempo
La cantidad que corresponda al trabajador deberá pagársele dentro de los 2 meses inmediatamente siguientes al cierre del ejercicio de la empresa.

Verificación de los balances e inventarios

La mayoría de los trabajadores o el sindicato al que pertenezcan más del 25% de ellos, podrán solicitar dicha verificación ante la Administración del I.S.L.R.

Están excluidas de las disposiciones anteriores

- Empresas comerciales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a 60 salarios mínimos mensuales.
- Empresas industriales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a 135 salarios mínimos mensuales.
- Empresas agrícolas y pecuarias cuyo capital invertido no exceda del equivalente a 250 salarios mínimos mensuales.
Sin embargo están obligadas a otorgar una bonificación equivalente a 15 días de salario dentro de los primeros 15 días del mes de diciembre.
(Art.184 LOT) Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro, deberán otorgar una bonificación de fin de año equivalente a 15 días de salario a sus trabajadores.

El Salario

¿Qué es el salario?

Es la retribución que ha de recibir el trabajador; tiene por fin compensar el esfuerzo material o intelectual que este realizó por cuenta y bajo dependencia ajena.

Clasificación del Salario
  • Salario base: es el que se toma como base para los cálculos que se tengan que hacer.
  • Salario normal: es el percibido en forma regular y permanente por el trabajador, excluyendo por tanto horas extras, domingos trabajados y las utilidades de fin de año.
  • Salario integral: es el que incluye todo lo cobrado.

Tipos de Salarios

- Salario por unidad de tiempo: cuando se estipula el salario tomando en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

- Salario por pieza o a destajo: si el salario es estipulado de acuerdo a la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo usado para ejecutarla.

- Salario por tarea: cuando se toma en cuanta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

-Salario por hora: es la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.

- Salarios diario: es un treintavo de la remuneración percibida en un mes.

No comprende el salario:

1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.
2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
3) Las provisiones de ropa de trabajo.
4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.
6) El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

Salario Mínimo

Artículo 167 LOT. Una Comisión Tripartita Nacional revisará los salarios mínimos, por lo menos una vez al año y tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta alimentaria. La Comisión tendrá un plazo de treinta (30) días contados a partir de su instalación en el transcurso del mes de enero de cada año, para adoptar una recomendación.

Corresponderá al Ejecutivo Nacional a partir de dicha recomendación y sin perjuicio de las atribuciones que le confiere el artículo 172 de esta Ley, fijar el monto de los salarios mínimos.
La Comisión Tripartita Nacional se integrará paritariamente con representación de:

a) La organización sindical de trabajadores más representativa.
b) La organización más representativa de los empleadores.
c) El Ejecutivo Nacional.


Decreto sobre la unificación y aumento del salario mínimo


El día 28 de abril de 2006, fue publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.426, el Decreto Nº 4.446, mediante el cual se regula la unificación y el aumento del salario mínimo que regirá a partir del 1 de mayo de 2006.

Objeto


El Decreto tiene por objeto unificar y aumentar el salario mínimo mensual obligatorio que deberán pagar los patronos a todos sus trabajadores, con independencia del hecho que sean trabajadores urbanos, rurales, domésticos, de conserjería, o del número de empleados contratados.


Pago del Salario


Forma de pago: El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria.


Será pagado al trabajador: El salario se pagará directamente al trabajador o a la persona que él autorice. Ésta autorización será siempre revocable.


El salario y el cónyuge: El conyugue o la persona que haga vida marital con el trabajador, podrá solicitar una autorización al Inspector del Trabajo para devengar hasta el 50% de su salario:
- Cuando aparezca inscrito en el IVSS
- Se compruebe esa condición por otro medio de prueba

Lapso para el pago del salario


-No podrá ser mayor de una (1) quincena
-Pero podrá ser hasta de un (1) mes, cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda


El pago del salario deberá efectuarse


- En día laborable y durante la jornada
- Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, se pagará en el día hábil inmediatamente anterior.


Lugares para el pago del salario:


- Lugar donde se prestan los servicios
- Salvo excepciones justificadas
-No debe hacerse en: bares, cafés, tiendas, cantinas, a menos que se labore en estos sitios.

Salario en días feriados o de descanso: El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso.


Días feriados: Los días de descanso se pagarán de la siguiente manera:
- Salario correspondiente a ese día
- Salario correspondiente al trabajo realizado + 50% de recargo

Horas Extraordinarias: Se pagarán las horas con un 50% de recargo, sobre el salario convenido para la jornada diaria.

La jornada nocturna: Será pagada con un 30% de recargo sobre el salario convenido para la jornada diurna.

Serán remunerados: Los días de vacaciones, sean hábiles, feriados de remuneración obligatoria. Los días de descanso semanal.

Beneficio Alimentario


El empleador puede escoger entre distintas formas para el otorgamiento del beneficio alimentario, entre ellas se encuentra los cupones o tickets consagrados en el aparte c) del artículo 4° de la Ley Programa de Alimentación para los Trabajadores. En ese sentido, el artículo 6 define los referidos cupones o tickets como "...instrumentos que acreditan al beneficiario del Programa a abonar el importe señalado en el mismo para el pago total o parcial del beneficio establecido en esta Ley..."


¿Para quienes funciona?


- Empleadores con más de 50 trabajadores
- También por voluntad del empleador
- El empleador otorgara un cupón para cada jornada de trabajo
- Valor inferior a 0.25 UT (8.400bs) y No excederá de 0.50 UT (16.800bs)


Requisitos que deben contener los cupones o tickets


a) El valor que será pagado al establecimiento proveedor.
b) La razón social del empleador que concede el beneficio.
c) La mención "Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos, está prohibida la negociación total o parcial por dinero".
d) Nombre del trabajador beneficiario.
e) La fecha de vencimiento.


Constituyen infracciones


a) El canje indebido del cupón o ticket por dinero.
b) Canje por cualquier bien o producto que no se destine a la alimentación del beneficiario.
c) Cobro por parte del establecimiento habilitado de cualquier descuento sobre el valor real del cupón o ticket.
d) Uso, por parte del establecimiento habilitado, de los cupones o tickets que reciba de los beneficiarios, para otros fines que no sean de reembolso directo en la empresa emisora de los cupones o tickets.


Control y Administración de los Cupones


El Instituto Nacional de Nutrición y el Ministerio del Trabajo son los órganos encargados de controlar la adecuación de los cupones o tickets al objetivo del Programa de Alimentación del Trabajador. Para ello, las empresas de servicio especializadas en materia alimentaria que emitan o administren los cupones o tickets deberán entregar a los referidos órganos, cada tres (3) meses, la lista de los establecimientos habilitados.
Asimismo, los Ministerios del Trabajo y de Sanidad y Asistencia Social podrán inspeccionar los establecimientos habilitados. En caso de encontrarse irregularidades podrán aplicarse las siguientes sanciones:
a) Advertencia;
b) Amonestación;
c) Suspensión temporal de la habilitación;
d) Multa desde diez unidades tributarias (10 U.T) hasta cincuenta unidades tributarias (50 U.T);
e) Cancelación definitiva de la habilitación.

Lopcymat




Ley Organica de Prevencion Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo




El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.



Se entiende por medio ambiente de trabajo, a los efectos de esta Ley:

1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas vinculadas por una relación de trabajo presten servicios a empresas, oficinas, explotaciones, establecimientos industriales, agropecuarios y especiales de cualquier naturaleza que sean, públicos o privados, con las excepciones que establece esta Ley.

2. Las circunstancias de orden socio-cultural y de infraestructura física que de forma inmediata rodean la relación hombre-trabajo, condicionando la calidad de vida de los trabajadores y sus familias.

3. Los terrenos situados alrededor de la empresa, explotación, establecimientos industriales o agropecuarios y que formen parte de los mismos.


También el trabajo deberá desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores


  • Que garanticen todos los elementos del saneamiento básico.


  • Que presten toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo.


  • Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud físico y mental normales y protección adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales en condiciones especiales.


  • Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.


  • Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las comodidades necesarias para la alimentación, descanso, esparcimiento y recreación, así como para la capacitación técnica y profesional.



Son obligaciones de los empleadores



  • Garantizar a los trabajadores condiciones de Prevención, Salud, Seguridad y Bienestar en el Trabajo, en los términos previstos en la presente Ley y en las disposiciones reglamentarias que se establecieren.

  • Denunciar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, con carácter obligatorio, las enfermedades profesionales, los accidentes de trabajo y cualesquiera otras condiciones patológicas que ocurrieren dentro del ámbito laboral previsto por esta Ley.

  • Instruir y capacitar a los trabajadores respecto a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección, todo en concordancia con lo establecido en el artículo 6 de la presente Ley.
  • Organizar y mantener los servicios médicos y los órganos de Seguridad Laboral previstos en esta Ley.

  • Incorporarse activamente a los Comités de Higiene y Seguridad establecidos por la presente Ley.

  • Oír de los trabajadores sus planteamientos y tomar por escrito las denuncias que éstos formulen en relación a las condiciones y medio ambiente de trabajo. Hacer la participación correspondiente y tomar las medidas que el caso requiera. El patrono en ningún caso podrá despedir al trabajador o aplicar cualquier otro tipo de sanción por haber hecho uso de los derechos consagrados en esta Ley.

    Órgano Regulador

    Se crea el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco Nacional a cuyo cargo estará la ejecución de la política nacional sobre condiciones y medio ambiente del trabajo.


    En líneas generales la presente ley ampara a todos los trabajadores en lo referente a las condiciones y al medio ambiente laboral. Es por ello que para los empleadores es importante conocer de su contenido puesto que de lo contrario podrían incurrir en sanciones punitivas por el incumplimiento de la misma. De igual manera lo que se busca es mejorar la condiciones de trabajo para los empleados, disminuir la tasa de accidentes laborales mediante la capacitación y de esta manera poder garantizarles integridad física y mental.

    Del mismo modo, otorgar a los trabajadores una garantía de indemnización a través de los órganos competentes, en caso de sufrir alguna lesión el puesto de trabajo. Es por ello que las organizaciones deberán cumplir con todas la disposiciones en materia de seguridad y salud en el ambiente laboral, garantizando el buen desempeño de sus operaciones y su función de empleador.

Wednesday, December 06, 2006

Las Cooperativas

Las Cooperativas
Las cooperativas son asociaciones abiertas y flexibles, de hecho y derecho cooperativo, de la Economía Social y Participativa, autónomas, de personas que se unen mediante un proceso y acuerdo voluntario, para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes, para generar bienestar integral, colectivo y personal, por medio de procesos y empresas de propiedad colectiva, gestionadas y controladas democráticamente.
Estas asociaciones se rigen por la Ley Especial de Asociaciones Cooperativas y el organismo que ha sido creado para su regulación es La Superintendencia Nacional de Cooperativas, Sunacoop.

Los principios cooperativos en los cuales se basan este tipo de asociaciones son:
1°) Asociaciones abierta y voluntaria
2°) Gestión democrática de los asociados
3°) Participación económica igualitaria de los asociados
4°) Autonomía e independencia
5°) Educación, entrenamiento e información
6°) Cooperación entre cooperativas
7°) Compromiso con la comunidad. Las cooperativas se guían también por los principios y criterios de las experiencias y los procesos comunitarios solidarios que son parte de nuestra cultura y recogen la tradición solidaria ancestral que ha conformado nuestro pueblo.
Acto de constitución

El acuerdo para constituir una cooperativa se materializará en un acto formal, realizado en una reunión de los asociados fundadores, en la que se aprobará el estatuto, se suscribirán aportaciones y se elegirán los integrantes de las instancias organizativas previstas en dicho estatuto.
Constitución legal
La inscripción en el Registro Público del acta constitutiva y estatuto de las cooperativas, así como el registro y expedición de copias de cualesquiera otro documento otorgado por las mismas, estará exento del pago de derechos de registro y de cualquier otra tasa o arancel que se establezca por la prestación de este servicio.
Número mínimo de asociados

Las cooperativas podrán conformarse y funcionar con un mínimo de cinco asociados.
¿Quienes pueden ser asociados?
  • Las personas naturales, que sean trabajadores, productores primarios de bienes o servicios, o consumidores o usuarios primarios.
  • Las personas jurídicas de carácter civil, sin fines de lucro, siempre que reúnan los requisitos establecidos en el estatuto.
  • Los trabajadores asalariados de las cooperativas de acuerdo con el artículo 35 de la Ley, pueden gozar de los beneficios de la cooperativa de conformidad con sus estatutos.
  • Los adolescentes con autorización de sus representantes, en los términos que establezca el estatuto y de conformidad con las Leyes que regulan la materia.

No podrán establecerse requisitos económicos o de otra naturaleza, que dificulten la asociación de los trabajadores de las cooperativas, que por excepción, no sean asociados.


Anticipos Societarios (sueldos)

Los asociados que aportan su trabajo tienen derecho a percibir, periódicamente, según su participación en la cooperativa, según lo que prevean los estatutos o reglamentos internos, anticipos societarios a cuenta de los excedentes de la cooperativa.

Recursos Financieros

Los recursos financieros deberán provenir, principalmente, de los propios asociados, mediante procesos de aportes en dinero o trabajo de ellos mismos y como resultado de la reinversión de excedentes que así decida la asamblea o reunión general de asociados.

Recursos patrimoniales de las cooperativas

Los recursos propios de carácter patrimonial son:

  • Las aportaciones de los asociados.
  • Los excedentes acumulados en las reservas y fondos permanentes.
  • Las donaciones, legales o cualquier otro aporte a título gratuito destinado a integrar el capitán de la cooperativa.


Aportaciones de los asociados


Las aportaciones son individuales, y podrán hacerse en dinero, especie o trabajo, convencionalmente valuados, en la forma y plazo que establezca el estatuto. De cualquier tipo de aportaciones se emitirán certificados u otro documento nominativo, representativo de una o más de ellas. Estas aportaciones podrán ser para la constitución del capital necesario, rotativas, de inversión u otras modalidades. El estatuto establecerá las normas para cada tipo de aportación, cuáles podrán recibir interés y cuál será el límite del mismo.

Capital variable e ilimitado

El monto total del capital constituido por las aportaciones será variable e ilimitado, sin perjuicio de poder establecer en los estatutos una cantidad mínima de procedimientos para la formación e incremento del capital, en proporción con el uso, trabajo y producción real o potencial de los bienes y servicios y de los excedentes obtenidos.

Distribución del excedente (utilidades)
El treinta por ciento (30%) de los excedentes se utilizará de la forma siguiente:
  • El diez por ciento (10%) para el fondo de reserva de emergencia, que se destinará a cubrir pérdidas.
  • El diez por ciento (10%) para el fondo de protección social, que se utilizará para desarrollar planes de previsión social de los asociados.
  • El diez por ciento (10%) para el fondo de educación, que se utilizará en las actividades educativas.

Reparto del excedente


La asamblea o reunión general de asociados, podrá acordar el reparto del excedente restante entre los asociados por partes iguales, como reconocimiento al esfuerzo colectivo, en proporción a las operaciones efectuadas con la cooperativa o en proporción al trabajo realizado en ellas y a sus aportaciones.

La Superintendencia Nacional de Cooperativas

  • La Superintendencia Nacional de Cooperativas tiene por objeto ejercer las funciones de control y fiscalización sobre las cooperativas. Estará dirigida por un Superintendente.

  • Podrá establecer las oficinas o dependencias que fueren necesarias para el adecuado cumplimiento de sus funciones.
  • Corresponde a la Superintendencia Nacional de Cooperativas ejercer las funciones de control y fiscalización sobre las cooperativas y sus organismos de integración.
  • El ente supervisor estará integrado por diez miembros, cinco elegidos por todos los organismos de integración del sector cooperativo y cinco designados por el Ejecutivo Nacional.
  • La Superintendencia Nacional de Cooperativas estará integrada a la estructura orgánica y funcional del Ministerio de la Producción y el Comercio y será dirigida por el Superintendente o Superintendencia Nacional de Cooperativas.

El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo

Es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia, recibiendo a cambio una remuneración.

Art. 67 LOT Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.

El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.

¿Quiénes pueden ser contratados en nuestro país?
  • Los mayores de edad (18 años).
  • Los menores de 18 años legalmente emancipados.
  • Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
  • Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Tipos de contrato

a) Individual: cuando es realizado entre un patrono y un trabajador
b) Colectivo: cuando es realizado entre uno o varios sindicatos y uno o varios patronos.
Características del contrato de trabajo
a) Consentimiento: El contrato se celebra por voluntad de las partes.
b) Objetivo: Establece las condiciones de la relación de trabajo entre las partes
c) Subordinación o dependencia: una persona se obliga a prestar sus servicios a otra bajo su dependencia.
d) Remuneración: Para que exista contrato de trabajo la labor que se realiza debe ser remunerada. La remuneración que se estipula en el contrato de trabajo nunca podrá ser inferior al salario mínimo.
e) Servicio personal: la persona que realiza el trabajo no puede ser sustituida por otra sin el previo consentimiento del patrono.
f) Lícito: La labor que se vaya a realizar debe estar de acuerdo con la Ley, la moral y las buenas costumbres.

Podrá celebrarse contratos:
Por tiempo indeterminado: Cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse solo con ocasión de una obra determinada o por tiempo indeterminado.

Por tiempo determinado: Concluye a la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuera objeto de una prórroga. Cuando fuera objeto de dos (02) o más prórrogas, el contrato se considerará de tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas. Los obreros no podrán ser contratados por tiempo determinado por más de un (1) año y los empleados y obreros calificados por más de tres (03) años.

El contrato por tiempo determinado solo se realizará cuando:
a) Lo exija la naturaleza del servicio;
b) Tenga por objeto sustituir provisionalmente y lícitamente a un trabajador;
c) En los contratos de trabajo celebrados por venezolanos para prestar servicios fuera del país.
Para una obra determinada: Es aquel que está sujeto a la ejecución de una obra y terminará con la conclusión de la misma. Debe ser realizado por escrito y expresar con toda claridad la obra a ser ejecutada por trabajador.

Datos que debe contener el contrato

En todo contrato, deben aparecer los siguientes datos básicos:
- Razón Social de la empresa.
- Nombre y Apellidos, Cédula de Identidad y Cargo de la persona que firma en nombre de la empresa y del trabajador que acepta en señal de conformidad.
- Fecha de inicio y finalización del contrato (En caso de que sea por tiempo determinado). Si es por tiempo indeterminado, sólo deberá aparecer la fecha de inicio del contrato.
- Existencia o no de un período de prueba. (Normalmente es de 3 Meses, según lo establece la Ley Orgánica del Trabajo)
- Debe quedar establecido el monto del Sueldo Básico Mensual y de los Beneficios adicionales (Utilidades, Vacaciones, Bono Vacacional, Prestaciones Sociales, etc.).
- Características del Puesto de Trabajo (o en su defecto Descripción del Cargo).
- Duración de la jornada de trabajo (tiempo completo o tiempo parcial).
- Convenio colectivo aplicable a la relación laboral. (sólo si la empresa tiene).
Nota: El trabajador tendrá derecho a una copia del contrato firmada por el representante de la empresa.

Causas de Interrupción de la Relación Laboral
La Ley fija unas causales por las cuales puede ser suspendido el contrato de trabajo:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para prestar su servicio durante un período que no exceda de doce meses.
b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un año.
c) El servicio militar obligatorio.
d) El descanso pre y postnatal.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con la Ley.
f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que lo justifique;
g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades de su interés; y
h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.
Cuando un trabajador deba ausentarse del trabajo por alguna de las causas señaladas, la relación laboral queda interrumpida pero no terminada. El trabajador no prestará su servicio durante ese tiempo ni recibirá remuneración alguna por parte del patrono.